Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag
Der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Die Schriftform ist in manchen Fällen durch Tarifvertrag vorgeschrieben, in der Regel jedoch nicht. Den Vertragsparteien ist immer zu einem schriftlichen und detaillierten Arbeitsvertrag anzuraten, da nur so Missverständnisse über das Arbeitsverhältnis und unerwünschte Rechtsfolgen (z.B. unbefristetes statt befristetes Arbeitsverhältnis) vermieden werden können.

Für einen wirksamen schriftlichen Vertrag reicht es nicht aus, wenn die Parteien ein Schriftstück aufsetzen und darin eine Zusammenarbeit vereinbaren. Vielmehr kommt es darauf an, wie die rechtlichen Beziehungen im Einzelfall konkret ausgestaltet sind. Es muss also eindeutig geregelt sein, ob ein Vertragspartner seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit nicht frei bestimmen kann und ob er hinsichtlich Inhalt, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit weisungsgebunden ist oder nicht. Mit anderen Worten: Für einen wirksamen Arbeitsvertrag darf kein Zweifel daran bestehen, dass ein Arbeitsverhältnis und keine freie Mitarbeit vereinbar wird. Die Beweislast wird dabei immer diejenige Partei treffen, die sich auf den Vertrag beruft.

Das Nachweisgesetz verlangt nicht den Abschluss eines schriftlichen Vertrages, sondern es verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dasselbe gilt für Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages wird durch einen Verstoß gegen das Nachweisgesetz nicht berührt.

In der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind die Parteien grundsätzlich frei. Einschränkungen können sich aber durch gesetzliche Regelungen (z.B. Schriftformerfordernis bei Befristungen, § 14 Abs. 4 TzBfG) wie auch durch kollektive Vereinbarungen (Tarifverträge , Betriebsvereinbarungen) ergeben, die Inhalte des Arbeitsvertrags normieren, z.B. hinsichtlich der Arbeitszeit, des Urlaubsanspruchs usw. Widersprechen einzelne Vereinbarungen im Arbeitsvertrag gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben, so ist im Regelfall nicht der gesamte Arbeitsvertrag nichtig. Stattdessen gilt an diesem Punkt die gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung, während die übrigen Bestandteile des Arbeitsvertrages davon unberührt ihre Gültigkeit behalten.

Nichtig ist ein Arbeitsvertrag z.B., wenn
  • eine der Parteien geschäftsunfähig oder beschränkt geschäftsfähig ist,
  • einer Partei die Erbringung der Leistung objektiv unmöglich ist,
  • er gegen die guten Sitten oder gegen gesetzliche Arbeits- oder Beschäftigungsverbote verstößt.
Während geschäftsunfähige Personen einen Arbeitsvertrag nur durch ihren gesetzlichen Vertreter abschließen können, kann der gesetzliche Vertreter bei Minderjährigen die Ermächtigung zum Abschluss des Arbeitsvertrages gem. § 113 BGB erteilen. Der minderjährige Arbeitnehmer gilt dann aufgrund der Erlaubnis seines gesetzlichen Vertreters zur Arbeitsaufnahme als geschäftsfähig zum Abschluss des Arbeitsvertrages und für alle Folgegeschäfte, die verkehrsüblich und nicht außergewöhnlich sind. Hierzu gehören die Eröffnung eines Girokontos und der Gewerkschaftsbeitritt, nicht jedoch die Aufnahme eines Darlehens bei der Gewerkschaft oder der Abschluss von Berufsausbildungsverträgen.

Der Arbeitsvertrag ist von beiden Parteien zu unterzeichnen. Sodann wird davon ausgegangen, dass er die vertraglichen Vereinbarungen nicht nur richtig, sondern auch vollständig wiedergibt. Bezieht sich eine der Parteien auf weitere, nicht im Arbeitsvertrag enthaltene Nebenabreden, so hat sie diese zu beweisen.

Der Arbeitsvertrag kann geändert werden durch beiderseitig einvernehmliche Vertragsänderung (bei Schriftform des Arbeitsvertrags in der Regel schriftlich) oder durch Änderungskündigung .

Im Arbeitsvertrag sollte zweckmäßigerweise vereinbart sein:

  • Tätigkeit, Arbeitsbereich (zusätzlich: Zulässigkeit der Übertragung anderer gleichwertiger Aufgaben entsprechend der Qualifikation)
  • Beginn der Beschäftigung am ........
  • Dauer der Probezeit und diesbezügliche Kündigungsfristen; Besondere Kündigungsfristen für das Arbeitsverhältnis danach (evtl. Befristung bis .....)
  • (ggf. Einstellung in welchem Berufsjahr)
  • Arbeitszeit, Bereitschaft zu Überstunden (ggf. Arbeitsort).
  • Art und Höhe der Vergütung, Zahlungsweise und Fälligkeit (ggf. Aufschlüsselung der Berechnung des Entgelts)
  • weitere Zuwendungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13./14. Gehalt, Gratifikationen usw.); Verfahren bei nicht ganzjähriger Beschäftigung des Arbeitnehmers; sonstige Bezüge
  • Vermögenswirksame Leistungen, Art und Höhe
  • Urlaubsanspruch
  • Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
  • Untersagung oder Anzeigepflicht von entgeltlichen Nebentätigkeiten, die den Arbeitseinsatz für diese Beschäftigung beeinträchtigen
  • (evtl. Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
Zulässig ist es auch, wenn sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorbehält, dem Mitarbeiter eine andere, seiner Ausbildung, beruflichen und persönlichen Qualifikation entsprechende Tätigkeit zu übertragen, ohne dass es dazu einer Kündigung bedarf. Zu beachten ist aber, dass der Mitarbeiter durch die Übertragung anderer Aufgaben keinen finanziellen Nachteil erleiden darf. Der Arbeitgeber darf also im Rahmen seines Direktionsrechts andere Aufgaben übertragen, muss aber das Gehalt in unveränderter Höhe weiter zahlen.

Ob der Arbeitgeber bei Anwendung einer solchen Klausel sein Direktionsrecht überschreitet, wenn er dem Mitarbeiter eine deutlich minderwertige Arbeit überträgt und er das deshalb geringere Gehalt durch Ausgleichzahlungen auf die frühere Höhe aufstockt, ist noch ungeklärt. Eine Entscheidung zu dieser für die Praxis wichtigen Frage ist jedoch zu erwarten. 

Nicht nur in Tarifverträgen, sondern auch in Individualarbeitsverträgen können sogenannte "Verfallsklauseln" wirksam vereinbart werden. Diese Klauseln besagen, dass einzelne oder mehrere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis - typischerweise Ansprüche auf Lohn oder Gehalt - verfallen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen nach Fälligkeit, meist Zeitspannen zwischen 3 und 6 Monaten, geltend gemacht werden. Auch für die Form der Geltendmachung können Tarif- oder Individualarbeitsvertrag bestimmte Voraussetzungen, wie die Schriftform oder die gerichtliche Geltendmachung, vorsehen.

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